§ 185 Absatz 1 Nummer 2 SGB IX und § 194 Absätze 1 und 2 SGB IX in Verbindung mit §§ 168 ff. SGB IX
Für AZAV-zugelassene IFD siehe Anhang.
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Zu den Aufgaben des Integrationsamtes gehört nach § 185 Absatz 1 Nummer 2 SGB IX der Kündigungsschutz.
Zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen benötigt der Arbeitgeber in der Regel die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 SGB IX). Die Ausnahmen sind im § 173 SGB IX benannt.
Der Arbeitgeber kann grundsätzlich drei verschiedene Kündigungsgründe nennen:
Betriebsbedingte Kündigungsgründe
(z. B. Betriebsstilllegung, Insolvenzverfahren, wesentliche Betriebseinschränkung, Wegfall des konkreten, einzelnen Arbeitsplatzes)
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe
(z. B. Leistungsstörungen (beabsichtigte Schlechtleistung, unentschuldigtes Fehlen), Störungen der betrieblichen Ordnung (Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen, Verstöße gegen Verhaltenspflichten wie Rauch- oder Alkoholverbot), Störungen im Vertrauensbereich (unerlaubte Handlung, Diebstähle im Betrieb), Verletzung von Nebenpflichten (verspätete Krankmeldung, Nichtvorlegen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung))
Persönliche oder in der Person bedingte Kündigungsgründe
(z. B. krankheitsbedingte Fehlzeiten, mangelnde Eignung in fachlicher Hinsicht / Fehlen von notwendigen Zertifikaten, Leistungsminderung)
Das Kündigungsschutzverfahren nach den §§ 168 ff. SGB IX wird auf Antrag des Arbeitgebers eingeleitet.
Länderspezifische Anforderungen sind zu prüfen.
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Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens nach den §§ 168 ff. SGB IX kann das Integrationsamt den Integrationsfachdienst zu seiner Unterstützung bei der Klärung des Sachverhaltes einschalten.
Durch den Integrationsfachdienst ist zu berücksichtigen, dass das Vorgehen während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens durch das Integrationsamt festgelegt wird. Der Integrationsfachdienst hat seine Tätigkeit eng an dem durch das Integrationsamt formulierten Auftrag auszurichten.
Dies gilt im Besonderen auch in dem Fall einer laufenden Beteiligung des Integrationsfachdienstes mit dem Ziel der Sicherung des Arbeitsverhältnisses.
Das Integrationsamt hat zu prüfen, inwieweit der vorgetragene Kündigungsgrund im Zusammenhang mit der im Feststellungsbescheid anerkannten Behinderung steht. Diese Prüfung kann durch den vom Integrationsamt beauftragten Integrationsfachdienst erfolgen. Das Integrationsamt kann beim Integrationsfachdienst hierzu dessen schriftliche Äußerungen einholen (siehe Kapitel 3.4.1 Fachdienstliche Stellungnahmen und 3.4.2 Sachverhaltsermittlungen).
Im Rahmen seiner Sachverhaltsermittlungspflicht ist das Integrationsamt gehalten, den Verfahrensbeteiligten (Arbeitgeber und schwerbehinderter Arbeitnehmer) Gelegenheit zu geben, sich zu den für die Entscheidung erheblichen Tatsachen zu äußern (rechtliches Gehör gemäß § 24 Absatz 1 SGB X).
Die Dokumentation der Einschaltung des Integrationsfachdienstes im Kündigungsschutzverfahren sowie seiner Aktivitäten erfolgt, sofern dies durch das Integrationsamt festgelegt wird, in einem EDV-gestützten Dokumentationssystem (elektronische Akte).
- Übergeordnete Umsetzungshilfen und Hinweise zur Nachweisführung sind nicht vorhanden.
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Die Beauftragung des IFD im Rheinland erfolgt schriftlich (z. B. per verschlüsselter Mail, per Brief, per Fax) an die IFD-Fachaufsicht.
Die Fachstellen für behinderte Menschen im Arbeitsleben oder das LVR-Inklusionsamt beauftragen den IFD im Einzelfall. Die Entscheidung, ob und wie der IFD beauftragt wird, liegt beim Auftraggeber. Die Beauftragung kann auf Anregung von Verfahrensbeteiligten erfolgen.
Formen der Beteiligung des IFD am Kündigungsschutzverfahren:
Die Beteiligung kann schriftlich in Form einer Fachdienstlichen Stellungnahme erfolgen (siehe Kapitel 3.4.1),
die Beteiligung kann in Form der Teilnahme an der Kündigungsschutzverhandlung erfolgen. In diesem Fall werden die Kernaussagen des IFD im Ergebnisprotokoll der Verhandlung dokumentiert.
Der IFD kann sich zu folgenden Themen äußern:
Klärung, ob ein Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsgrund besteht,
zur Verfügung stellen behinderungsspezifischer Expertise für den Einzelfall,
Interpretation der im Verfahren vorliegenden Gutachten (etc.) in Bezug auf die konkreten Wechselwirkungen zwischen behinderungsbedingten Einschränkungen und beruflichen/betrieblichen Anforderungen und der sich daraus ergebenden Auswirkungen,
Aufzeigen von Förder- und Unterstützungsmöglichkeiten und bietet auf Wunsch das Angebot der Unterstützung im Rahmen seiner Aufgaben,
empirisch fundierte Prognose zur Wirksamkeit der vorgestellten Maßnahmen und begleitenden Hilfen.
Außerhalb dieser Rahmenbedingungen kann sich der IFD im Kontext seiner gesetzlich festgelegten Aufgaben im Kündigungsschutzverfahren nicht äußern.
So nimmt der IFD insbesondere keine Stellung zur Qualität des Arbeitsverhältnisses. Er tätigt keine Aussage darüber, ob ein Arbeitsverhältnis noch intakt oder bereits zerrüttet ist oder ob eine Weiterbeschäftigung des schwerbehinderten Menschen dem Arbeitgeber zumutbar ist oder nicht.
- Länderspezifische Vorgaben/Anforderungen sind nicht vorhanden.
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- Länderspezifische Umsetzungshilfen sind nicht vorhanden.